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4、从82年开始,公司年底财务报表统计出来,每年净利润30%用于分红,如果,股东提议更多利润进行分红,也可以开会讨论。但原则上,分红不应超过当年利润50%,毕竟,我个人观点,大家拿到分红利润之后,未必能找到比我们公司还要好的长期投资项目。”
这个激励机制抛出之后,公司大部分的骨干员工,都觉得颇为满意。
毕竟,作为公司发展的见证者,他们对于维创电子公司,是拥有巨大的信心的。甚至,比对香江传统的财主汇丰公司的信心更足,毕竟,汇丰虽然利润丰厚,但却是百年积累,实际上,汇丰的发展速度,远远不如维创电子公司。
要利润有利润,要成长有成长。并且,公司是在将大部分资金烧钱投入研发的基础上,依然实现了非常高的利润。
作为公司内部人员,对于这些事情了解的很清楚,自然对于公司的股权非常眼热。
随后刘伟正宣布了对乌光辉、蒙小刚、阳威力、邢小Y、郜天、禹有澄、上岛伢子等103人进行了总计100万股的无偿转让激励。
这其中乌光辉、蒙小刚、郜天获5万股,禹有澄获8万股,阳威力、邢小Y、上岛伢子等人获1万股。
从这里面就可以看出,刘伟正的股权激励还是更多侧重于对于技术人员的激励,上岛伢子已算是高管团队中,成绩最优的一人,但也仅获1万股的激励。
但是上岛伢子却是激动万分,毕竟能够持有总公司的股权,虽然份额很少,但也算是对于她成绩的肯定和认同。
按照目前公司目前的的净资产估值,维创电子公司目前净资产才27亿港元,每股仅值27块钱。
但这么估值,是让利公司的员工,若是按照投行给出的合理估值,维创电子公司目前至少值100亿港元。
给维创电子公司100亿港元的估值,这是参照Y达利公司的估值方式。而且,还稍微低估了一点。
金融行业给Y达利公司的估值是价值100亿米元,HN公司的市值也仅百亿米元左右,也就是说,HN公司的电视网络、电影公司被认为白送的,仅Y达利的资产如果分拆上市,就能达到现在HN公司的市值。
首批股权激励员工名单出炉之后,不仅仅形成了对优秀员工和高管的激励。
更关键的是,逐渐形成董事会管理机制,将来公司的大部分的发展,逐步由刘伟正父子制定计划推动,转变为董事会会议讨论决定公司重要的事宜。
现阶段公司还是刘伟正父子一股独大,但刘伟正给董事会预留15%的资金使用批准权利。这样,常务董事们开会,就可以在额度内批准公司大部分的投资计划。
再加上,刘伟正授权管理层15%的资金使用权。
这样一来,公司30%的资金投资计划,都不需要董事长刘伟正签字盖章,减少公司对刘伟正决策的依赖,这才是刘伟正对于公司的员工实行股权激励的最重要原因。
长远而言,刘伟正甚至想要打造一个去掉决策中心的平台型企业,让每一个有野心和能力的人,都可以申请资金资源,搞自己的团队,将来公司源源不断孵化这种拥有创业思路和执行力的小团体。
小团体成功之后,可以做大成为独立的子公司。而做失败之后,人力资源再度回归公司内部重新进行组合分配。
这个想法在其他的企业或许不成熟,但维创电子公司成立以来,就逐步向着这个方向发展。
现在公司内部的技术研发团队,每个团队都是由有一定资格的技术人员向公司申请资金,之后,开始在内部拉拢志同道合的同事或新员工加入。
一些做成功的项目,参与的员工共同获得项目的分红回报,只要项目的产品依然能盈利,他们就能源源不断获得分红。
项目失败也不可怕,因为,项目失败后,他们依然是公司员工,还可以继续加入其他的新项目团队。
也就是说,维创电子公司内部,逐渐形成了创业永动机。内部有技术的人员,永远都是在迸发智慧的火光,源源不断的靠着技术在创业。
大部分的项目,都是短期内就能看到成果,很快就能对于参与者形成回报的项目。
这也就是刘伟正父子为什么要对于乌光辉、蒙小刚、郜天、禹有澄等人做出赠送股权作为补偿的理由,因为,那些短期不能赚快钱的项目,必须要有人做,而且,是公司最有技术能力的人去做这些短期分不到红利,却有利于公司长远发展的核心技术。
接下来,众人开始谈论在米国、欧洲等地开设分公司的建议。有东瀛分公司的成功案例之后,维创电子公司的管理层,对于在全球扩张的欲望很强。
当然,刘伟正同意进行全球扩张,尤其是目前的北米市场!
游戏产业即使攻下整个亚洲的市场,目前的市场份额也不能跟北米市场相比。可以说,未来很多年全球的游戏行业的规则,都是得北米者得天下。
米国本土能培育世界级的游戏巨头,80年代东瀛游戏行业一度成为称霸世界行业,因为,东瀛的R天堂、S嘉和S尼的主机平台,先后攻入米国市场,成为市场主流的游戏平台。
后来米国游戏公司重新崛起之后,并且在pc平台上浴火重生。逐渐又孵化了一大批的游戏巨头,由于东瀛厂商没跟上世界游戏行业发展的趋势,忽视了pc游戏的发展机遇,所以,日厂在游戏行业统治地位就开始开始不稳固。喜欢重生从努力当学霸开始请大家收藏:
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